Probearbeiten: Was Arbeitgeber rechtlich beachten müssen

Probearbeit, Hospitation, Probezeit: drei verschiedene Dinge

Ein eigenes Gesetz zum Probearbeiten gibt es nicht. Im Alltag laufen deshalb mehrere Begriffe durcheinander, die rechtlich sehr unterschiedliche Folgen haben.

Kennenlernen ohne Arbeitspflicht (in der Arbeitsrechtspraxis oft „Einfühlungsverhältnis“ genannt, im Gesundheitswesen meist „Hospitation“): Die Person schaut zu, stellt Fragen, bekommt Abläufe erklärt. Sie ist nicht verpflichtet zu arbeiten, und Sie können ihr keine Arbeitsanweisungen geben. Es gilt nur Ihr Hausrecht.
Probearbeit mit echter Mitarbeit: Die Person übernimmt Aufgaben, die sonst ein Mitarbeiter erledigen würde, und folgt dabei Ihren Vorgaben. Das ist rechtlich ein Arbeitsverhältnis, auch wenn es nur einen Tag dauert.
Probezeit: Sie ist Teil eines bereits geschlossenen Arbeitsvertrags. Sie muss ausdrücklich vereinbart werden, darf nach § 622 Abs. 3 BGB höchstens sechs Monate dauern und verkürzt die Kündigungsfrist in dieser Zeit auf zwei Wochen.

Die meisten Probleme entstehen, wenn ein Betrieb das erste meint und das zweite praktiziert.

Wann aus dem Probetag ein Arbeitsverhältnis wird

Maßstab ist § 611a BGB. Arbeitnehmer ist, wer weisungsgebunden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit arbeitet. Der Arbeitgeber bestimmt dabei Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit. Ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, wird nach einer Gesamtbetrachtung aller Umstände beurteilt. Entscheidend ist der Satz am Ende der Vorschrift: Zeigt die tatsächliche Durchführung, dass ein Arbeitsverhältnis besteht, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.

Für den Probetag heißt das: Eine Vereinbarung, in der „unverbindliches Kennenlernen“ steht, schützt nur, solange der Tag auch so abläuft. Typische Anzeichen dafür, dass die Grenze überschritten ist:

Die Person bekommt feste Arbeitszeiten und einen Dienstplan wie das Team.
Sie erledigt Aufgaben allein und eigenverantwortlich, etwa die Anmeldung einer Praxis oder die Vorbereitung einer Lohnabrechnung.
Ihre Arbeit wird eingeplant, um eine Lücke zu füllen, zum Beispiel wegen Urlaub oder Krankheit im Team.
Der „Probetag“ wiederholt sich oder dauert mehrere Tage, ohne dass ein Vertrag geschlossen wird.

Je mehr dieser Punkte zutreffen, desto eher liegt ein Arbeitsverhältnis vor. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung; im Einzelfall gehört die Bewertung in arbeitsrechtliche Hände.

Bezahlung: wann ein Lohnanspruch entsteht

Liegt ein Arbeitsverhältnis vor, entsteht auch ein Vergütungsanspruch, selbst wenn niemand über Geld gesprochen hat. Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe nicht festgelegt, gilt die übliche Vergütung (§ 612 Abs. 2 BGB). Die Untergrenze bildet der gesetzliche Mindestlohn nach § 1 MiLoG, der seit dem 1. Januar 2026 laut Bundesarbeitsministerium 13,90 Euro brutto je Stunde beträgt.

Ein häufiger Ausweg in der Praxis ist es, den Probetag „Praktikum“ zu nennen. Das hilft nicht. § 22 Abs. 1 MiLoG stellt Praktikanten grundsätzlich Arbeitnehmern gleich und nimmt nur eng umschriebene Fälle aus, etwa Pflichtpraktika während Schule oder Studium oder Orientierungspraktika vor einer Ausbildung. Auch dort zählt die tatsächliche Ausgestaltung, nicht die Bezeichnung. Wer eine ausgebildete Fachkraft einen Tag lang mitarbeiten lässt, um zu prüfen, ob sie zur Stelle passt, betreibt kein Praktikum.

Die klare Lösung: Entweder bleibt der Tag ein echtes Kennenlernen ohne Mitarbeit, oder Sie bezahlen die Stunden von vornherein. Ein bezahlter Probetag ist in engen Märkten außerdem ein Signal, das Bewerberinnen und Bewerber wahrnehmen.

Die unterschätzte Falle: das unbefristete Arbeitsverhältnis

Wird aus einem Probetag ungewollt ein Arbeitsverhältnis, ist es in aller Regel nicht wirksam befristet. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, und eine mündliche Absprache „nur für heute“ erfüllt diese Form nicht. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Beenden lässt sich ein solches Arbeitsverhältnis nur durch eine schriftliche Kündigung; die elektronische Form ist nach § 623 BGB ausgeschlossen, eine E-Mail oder Messenger-Nachricht reicht also nicht. Weil keine Probezeit vereinbart wurde, gilt auch nicht die verkürzte Frist von zwei Wochen, sondern die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Aus einem Tag Probearbeit kann so ein Monat Lohnzahlung werden.

Unfallversicherung: der Schutz greift auch ohne Lohn

Hier hat das Bundessozialgericht für Klarheit gesorgt. Mit Urteil vom 20. August 2019 (Az. B 2 U 1/18 R) entschied es, dass Arbeitsuchende, die einen unentgeltlichen Probearbeitstag absolvieren, gesetzlich unfallversichert sind. Im Fall war ein Bewerber für eine Stelle als Lkw-Fahrer am Probetag von der Ladebordwand gestürzt.

Das Gericht sah ihn nicht als Beschäftigten, weil noch kein Arbeitsvertrag geschlossen war. Versichert war er trotzdem, und zwar als sogenannter Wie-Beschäftigter nach § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII. Seine Tätigkeit diente dem Unternehmen, entsprach dessen Willen und hatte einen wirtschaftlichen Wert. Dass er nichts bekam, spielte keine Rolle; schon ein geringer wirtschaftlicher Wert genügt. Das BSG gab dabei ausdrücklich seine frühere Linie auf, nach der das Eigeninteresse des Bewerbers an einem Arbeitsplatz im Vordergrund stehe.

Für Arbeitgeber folgt daraus eine Pflicht: Verunglückt eine Person beim Probearbeiten so, dass sie mehr als drei Tage arbeitsunfähig wird, muss der Unfall nach § 193 Abs. 1 SGB VII dem Unfallversicherungsträger angezeigt werden, und zwar nach § 193 Abs. 4 SGB VII binnen drei Tagen, nachdem Sie davon erfahren haben. Probearbeitende gehören deshalb auch in die Sicherheitsunterweisung, wenn sie mit Geräten, Fahrzeugen oder Gefahrstoffen in Berührung kommen.

Schweigepflicht in Praxis und Kanzlei

In unseren Kernbranchen kommt ein Punkt hinzu, der in allgemeinen Ratgebern fast immer fehlt. Ärztinnen und Ärzte, Zahnärzte, Apotheker, Rechtsanwälte, Notare, Steuerberater und Wirtschaftsprüfer sind nach § 203 Abs. 1 StGB Berufsgeheimnisträger. Wer am Probetag in der Praxis am Empfang sitzt oder in der Kanzlei Mandantenakten sieht, bekommt fremde Geheimnisse mit.

§ 203 Abs. 3 StGB erlaubt es, Geheimnisse an Personen weiterzugeben, die an der beruflichen Tätigkeit mitwirken, soweit das für ihren Einsatz erforderlich ist. Im Gegenzug verlangt § 203 Abs. 4 StGB, dass der Berufsgeheimnisträger diese Personen zur Geheimhaltung verpflichtet. Tut er das nicht und offenbart die mitwirkende Person ein Geheimnis unbefugt, macht er sich selbst strafbar. Ausgenommen sind mitwirkende Personen, die selbst Berufsgeheimnisträger sind, etwa eine Ärztin, die zur Probe in einer anderen Praxis arbeitet.

Ob eine Person am Probetag schon als mitwirkend gilt, hängt davon ab, was sie tut. Der sichere Weg ist einfach: Lassen Sie vor Beginn eine schriftliche Verschwiegenheitsverpflichtung unterschreiben, und halten Sie den Einblick in Patienten- oder Mandantendaten so gering wie möglich. Bei Patientengesprächen oder Mandantenterminen sollten die Betroffenen vorher gefragt werden, ob eine weitere Person dabei sein darf.

Wenn der Bewerber noch angestellt ist

Gute Kandidatinnen und Kandidaten sind fast immer noch in einem Arbeitsverhältnis. Einen gesetzlichen Anspruch auf Freistellung für die Stellensuche gibt § 629 BGB erst nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses: Dann muss der bisherige Arbeitgeber auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen einer neuen Stelle gewähren. Vor der Kündigung bleibt für einen Probetag in der Regel nur ein Urlaubstag.

Das sollten Sie bei der Planung mitdenken. Wer einen ganzen Tag Probearbeit verlangt, verlangt einen Urlaubstag, und in Berufen mit Fachkräftemangel sagen gerade die Wunschkandidaten an dieser Stelle ab. Ein halber Tag, ein Termin am späten Nachmittag oder ein Samstagvormittag senkt die Hürde deutlich.

Checkliste: So bleibt der Probetag sauber

Punkt	Was Sie vorher festlegen
Zweck	Kennenlernen ohne Arbeitspflicht oder bezahlte Mitarbeit? Die Entscheidung fällt vor dem Tag, nicht währenddessen.
Schriftliche Vereinbarung	Datum, Uhrzeit, Dauer, Zweck und ob vergütet wird. Bei bezahlter Mitarbeit zusätzlich eine schriftliche Befristung auf den Probetag, beidseitig unterschrieben.
Dauer	So kurz wie möglich. Meist reichen wenige Stunden, um Arbeitsweise und Teamklima zu erleben.
Begleitung	Eine feste Ansprechperson, an deren Seite die Person mitläuft. Keine Aufgaben allein, kein Einsatz als Ersatz für fehlendes Personal.
Verschwiegenheit	In Praxis und Kanzlei vor Beginn schriftlich verpflichten (§ 203 Abs. 4 StGB).
Sicherheit	Kurze Einweisung, wenn Geräte, Fahrzeuge oder Gefahrstoffe ins Spiel kommen. Unfälle mit mehr als drei Tagen Arbeitsunfähigkeit binnen drei Tagen melden.
Rückmeldung	Einen Termin für Ihre Entscheidung gleich am Ende des Tages nennen und einhalten.

So sieht ein guter Probetag in der Praxis aus

Arztpraxis und Klinik

Eine MFA oder Pflegefachkraft lernt das Team am besten im laufenden Betrieb kennen, aber an der Seite einer erfahrenen Kollegin. Sie sieht Anmeldung, Labor und Sprechstundenablauf, stellt Fragen und erklärt, wie sie selbst vorgehen würde. Blutabnahmen, Verbandswechsel oder das Bedienen der Praxissoftware unter eigenem Zugang gehören nicht in ein unbezahltes Kennenlernen. Wer fachliche Fertigkeiten prüfen will, vereinbart dafür einen bezahlten, schriftlich befristeten Einsatz.

Steuerkanzlei und Rechtsanwaltskanzlei

Hier eignen sich anonymisierte Fallbeispiele besser als echte Mandate: eine Musterbuchhaltung, ein Fristenkalender mit erfundenen Akten, ein Schriftsatzentwurf zu einem fiktiven Sachverhalt. So sehen Sie die Arbeitsweise, ohne dass die Person echte Mandantendaten zu Gesicht bekommt und ohne dass ein verwertbares Arbeitsergebnis für Ihre Kanzlei entsteht.

Vertrieb und Außendienst

Die Mitfahrt im Außendienst ist der Klassiker. Sie bleibt ein Kennenlernen, solange der Bewerber beobachtet und der eigene Außendienstmitarbeiter das Gespräch führt. Sobald er selbst Kunden betreut oder Aufträge aufnimmt, arbeitet er weisungsgebunden mit. Für vertrauliche Kundentermine gilt dasselbe wie in Praxis und Kanzlei: Der Kunde sollte vorher wissen, dass jemand mitkommt.

Oft die bessere Alternative: die Arbeitsprobe im Gespräch

Viele Fragen, die ein Probetag beantworten soll, lassen sich im zweiten Gespräch klären, ohne rechtliches Risiko und ohne Urlaubstag für die Bewerberin. Eine Fallaufgabe von 30 Minuten, ein Rundgang mit dem Team und ein Gespräch mit der künftigen Kollegin zeigen oft genauso viel. Wie Sie solche Elemente in ein strukturiertes Interview einbauen und mit einem Bewertungsbogen festhalten, steht im Leitfaden Vorstellungsgespräch führen.

Fällt die Entscheidung für eine Person, muss der Vertrag die Pflichtangaben des Nachweisgesetzes enthalten, einschließlich der Dauer einer vereinbarten Probezeit; was im Einzelnen hineingehört, zeigt der Beitrag Arbeitsvertrag: Pflichtangaben und Fristen. Wie die ersten Wochen danach gelingen, beschreibt Onboarding neuer Mitarbeiter. Und wer nach dem Probetag absagt, findet sichere Formulierungen im Beitrag Bewerber absagen.

Wir übernehmen die Vorauswahl in der Medizin und im Gesundheitswesen, in Steuerkanzleien, in Rechtsanwaltskanzleien und im Vertrieb. Dabei klären wir vorab Fachlichkeit, Erwartungen und Rahmenbedingungen, sodass ein Kennenlernen vor Ort vor allem eines beantworten muss: ob es menschlich passt. Was das konkret umfasst, steht auf der Seite Leistungen, den Prozess beschreibt Ablauf.

Häufige Fragen

Muss ein Probetag bezahlt werden?

Das hängt davon ab, was am Probetag tatsächlich passiert. Lernt die Person den Betrieb nur kennen, schaut zu und unterliegt keinen Weisungen, entsteht kein Arbeitsverhältnis und damit kein Lohnanspruch. Arbeitet sie dagegen weisungsgebunden mit, liegt nach § 611a BGB ein Arbeitsverhältnis vor, gleich wie der Tag bezeichnet wird. Dann gilt eine Vergütung nach § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart, mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns.

Ist ein Bewerber beim Probearbeiten unfallversichert?

Ja, in aller Regel. Das Bundessozialgericht hat am 20. August 2019 entschieden (Az. B 2 U 1/18 R), dass Arbeitsuchende bei einem unentgeltlichen Probearbeitstag als Wie-Beschäftigte nach § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII gesetzlich unfallversichert sind. Voraussetzung ist eine Tätigkeit, die dem Unternehmen dient und einen wirtschaftlichen Wert hat; schon ein geringer Wert genügt.

Wie lange darf Probearbeiten dauern?

Eine gesetzliche Höchstdauer gibt es nicht. Je länger eine Person im Betrieb mitläuft, desto schwerer lässt sich jedoch begründen, dass sie nur zuschaut und nicht weisungsgebunden mitarbeitet. Wer länger testen möchte, schließt besser einen Arbeitsvertrag mit vereinbarter Probezeit. Diese darf nach § 622 Abs. 3 BGB höchstens sechs Monate dauern, die Kündigungsfrist beträgt in dieser Zeit zwei Wochen.

Was ist der Unterschied zwischen Probearbeit und Probezeit?

Probearbeit findet vor dem Arbeitsvertrag statt und dient dem gegenseitigen Kennenlernen. Die Probezeit ist dagegen Teil eines bereits geschlossenen Arbeitsvertrags: Sie muss vereinbart werden, dauert höchstens sechs Monate und verkürzt die Kündigungsfrist auf zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Wer bereits in der Probezeit ist, hat alle Rechte eines Arbeitnehmers, einschließlich Lohnanspruch.

Quellen: BSG, Urteil vom 20.08.2019, B 2 U 1/18 R · § 611a BGB – Arbeitsvertrag · § 612 BGB – Vergütung · § 622 BGB – Kündigungsfristen · § 623 BGB – Schriftform der Kündigung · § 629 BGB – Freizeit zur Stellungssuche · § 14 TzBfG – Zulässigkeit der Befristung · § 16 TzBfG – Folgen unwirksamer Befristung · § 1 MiLoG – Mindestlohn · § 22 MiLoG – Persönlicher Anwendungsbereich · BMAS: Mindestlohn (13,90 Euro seit 1. Januar 2026) · § 2 SGB VII – Versicherung kraft Gesetzes · § 193 SGB VII – Anzeige von Unfällen · § 203 StGB – Verletzung von Privatgeheimnissen

Über den Autor

Max Besemer

Geschäftsführung · Vertico Executive Search GmbH

Verantwortet die Marke Expert Recruiting und die spezialisierte Personalvermittlung in Medizin, Steuer, Recht und Vertrieb – mit Fokus auf Direktansprache und Besetzungsgarantie.

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