Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag: Regeln für Arbeitgeber

Zwei Verbote, die man auseinanderhalten muss

Während des Arbeitsverhältnisses braucht es keine Klausel. Für kaufmännische Angestellte regelt § 60 HGB, dass sie ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder ein eigenes Handelsgewerbe betreiben noch im Geschäftszweig des Arbeitgebers Geschäfte machen dürfen. Für andere Arbeitnehmer wird dasselbe aus der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Vertragspartners abgeleitet (§ 241 Abs. 2 BGB). Das gilt bis zum letzten Tag, also auch in der Kündigungsfrist.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist es umgekehrt: Ohne Vereinbarung darf ein ehemaliger Mitarbeiter Ihnen sofort Konkurrenz machen, beim Wettbewerber anfangen oder sich selbstständig machen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss ausdrücklich vereinbart werden. Nach § 110 GewO ist das mit jedem Arbeitnehmer möglich, und es gelten dafür die §§ 74 bis 75f HGB entsprechend. Diese Vorschriften sind der Maßstab für jede Klausel, ob in der Arztpraxis, der Kanzlei oder im Vertrieb.

Die Voraussetzungen im Überblick

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet den Mitarbeiter nur, wenn alle folgenden Punkte erfüllt sind:

Der häufigste Fehler steckt in der zweiten Zeile. Ohne Zusage einer Karenzentschädigung ist das Verbot nach § 74 Abs. 2 HGB nicht verbindlich. Sie sparen dann zwar die Zahlung, haben aber auch keinen Schutz. Eine Klausel, die nur „Wettbewerb ist für zwei Jahre untersagt“ sagt, ist im Streitfall wertlos.

Wie hoch die Karenzentschädigung ist

Die Untergrenze ist die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen, gerechnet für jedes Jahr des Verbots. Gemeint ist nicht nur das Grundgehalt. Für schwankende Bezüge wie Provisionen ordnet § 74b Abs. 2 HGB an, dass der Durchschnitt der letzten drei Jahre angesetzt wird; galt die Regelung kürzer, zählt der kürzere Zeitraum. Erstattungen für dienstliche Auslagen bleiben außer Ansatz (§ 74b Abs. 3 HGB). Gerade im Vertrieb mit hohem variablem Anteil wird die Entschädigung damit spürbar höher, als viele beim Vertragsschluss annehmen.

Gezahlt wird jeweils am Monatsende (§ 74b Abs. 1 HGB). Verdient der frühere Mitarbeiter in dieser Zeit anderweitig Geld, wird das nach § 74c HGB angerechnet, aber nur soweit Entschädigung und neuer Verdienst zusammen mehr als 110 Prozent der bisherigen Bezüge ergeben. Musste er wegen des Verbots umziehen, liegt die Grenze bei 125 Prozent. Auf Verlangen muss er Auskunft über seinen Erwerb geben (§ 74c Abs. 2 HGB).

Ein Rechenbeispiel mit 6.000 Euro bisherigen monatlichen Bezügen:

Über zwei Jahre kommt so schnell ein fünfstelliger Betrag zusammen. Ein Wettbewerbsverbot ist deshalb keine Standardklausel für jeden Vertrag, sondern eine Investition, die sich nur bei Positionen lohnt, deren Wechsel Ihnen tatsächlich Kunden, Mandanten oder Know-how kosten würde.

Was bei Kündigung passiert

Wie das Arbeitsverhältnis endet, wirkt sich auf das Verbot aus. § 75 HGB unterscheidet zwei Fälle:

• Der Mitarbeiter kündigt fristlos wegen Ihres vertragswidrigen Verhaltens (§ 626 BGB). Dann wird das Verbot unwirksam, wenn er vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich nicht daran gebunden fühlt (§ 75 Abs. 1 HGB).
• Sie kündigen selbst. In gleicher Weise wird das Verbot dann unwirksam (§ 75 Abs. 2 HGB). Davon gibt es zwei Ausnahmen: Für die Kündigung liegt ein erheblicher Anlass in der Person des Mitarbeiters vor, oder Sie erklären bei der Kündigung, ihm für die Dauer des Verbots die vollen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen, also nicht nur die Hälfte.

Für betriebsbedingte Kündigungen heißt das: Wer das Verbot halten will, muss deutlich mehr zahlen als die Mindestentschädigung.

Verzicht: früh entscheiden spart Geld

Brauchen Sie das Verbot nicht mehr, etwa weil sich die Rolle verändert hat, können Sie darauf verzichten. § 75a HGB setzt dafür zwei Bedingungen: Der Verzicht muss schriftlich erklärt werden, und zwar vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Mitarbeiter ist ab dem Verzicht frei. Die Pflicht zur Entschädigung endet aber erst ein Jahr nach der Erklärung.

Daraus folgt eine einfache Regel: Je früher Sie verzichten, desto weniger zahlen Sie. Wer erst in der Kündigungsfrist merkt, dass das Verbot nichts mehr schützt, und dann verzichtet, zahlt trotzdem bis zu einem Jahr lang. Prüfen Sie deshalb einmal im Jahr bei den Verträgen mit Wettbewerbsverbot, ob es noch gebraucht wird. Nach dem letzten Arbeitstag ist ein einseitiger Verzicht nach § 75a HGB nicht mehr möglich.

Mandantenschutz in Steuerkanzleien und Rechtsanwaltskanzleien

In Kanzleien geht es seltener um ein allgemeines Wettbewerbsverbot als um die Mandanten. Zwei Klauseltypen sind verbreitet, und das Bundesarbeitsgericht behandelt sie unterschiedlich (BAG, Urteil 10 AZR 286/13 aus dem Dezember 2013):

• Die allgemeine Mandantenschutzklausel verbietet, nach dem Ausscheiden Mandanten des früheren Arbeitgebers zu betreuen. Das BAG behandelt sie wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Sie gilt also nur mit Karenzentschädigung nach § 74 Abs. 2 HGB und höchstens für zwei Jahre.
• Die Mandantenübernahmeklausel erlaubt die Betreuung, verlangt aber, dass ein Teil der Honorare an den früheren Arbeitgeber abgeführt wird. Solche Klauseln waren nach der früheren Rechtsprechung auch ohne Karenzentschädigung grundsätzlich zulässig. Das BAG stellt aber klar: Sind die Bedingungen so gestaltet, dass sich die Bearbeitung der Mandate wirtschaftlich nicht lohnt, oder ist die Bindung zu lang, handelt es sich um ein verdecktes Wettbewerbsverbot, das an § 75d Satz 2 HGB scheitert.

Im entschiedenen Fall sah der Vertrag eines angestellten Rechtsanwalts vor, zwei Jahre lang 20 Prozent der Nettohonorare abzuführen, die nach dem Ausscheiden mit Mandanten aus der Zeit des Arbeitsverhältnisses erzielt werden. Die Kanzlei ging leer aus. Das Gericht legte die Klausel so aus, dass sie eine spätere Tätigkeit als angestellter Anwalt gar nicht erfasste, und hielt sie zusätzlich für eine unwirksame verdeckte Mandantenschutzklausel ohne Karenzentschädigung.

Für die Praxis bedeutet das: Wer Mandanten verlässlich schützen will, kommt um eine Karenzentschädigung kaum herum. Für Kundenschutzklauseln im Vertrieb gilt dieselbe Grundregel, denn auch sie beschränken die Tätigkeit nach dem Ausscheiden im Sinne von § 74 Abs. 1 HGB. Die Formulierung im Einzelfall gehört in arbeitsrechtliche Hände; dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.

Wenn Ihr Wunschkandidat ein Wettbewerbsverbot hat

Für Arbeitgeber, die gerade einstellen, ist die Frage oft umgekehrt: Die passende Person kommt vom Wettbewerber und hat eine Klausel im Vertrag. Das muss kein Hindernis sein, sollte aber früh geklärt werden, nicht erst nach der Zusage.

1. Früh fragen

Fragen Sie im ersten oder zweiten Gespräch, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot oder eine Mandanten- oder Kundenschutzklausel besteht. Bitten Sie darum, die Klausel vor dem Vertragsangebot einsehen zu dürfen, und lassen Sie sie bei Bedarf prüfen.

2. Die formalen Punkte prüfen

Ist eine Karenzentschädigung zugesagt? Ist die Dauer auf höchstens zwei Jahre begrenzt? Ist die Klausel sachlich und räumlich so gefasst, dass sie Ihre Stelle überhaupt erfasst? Fehlt die Entschädigung ganz, bindet die Klausel nach § 74 Abs. 2 HGB nicht. Die verbindliche Bewertung bleibt Sache einer Anwältin oder eines Anwalts für Arbeitsrecht.

3. Den Start realistisch planen

Bis zum Ende des alten Arbeitsverhältnisses darf die Person ohnehin nicht für Sie tätig werden, wenn Sie im selben Geschäftszweig arbeiten (§ 60 HGB). Gilt danach ein wirksames Verbot, verschiebt sich der Start oder die Rolle muss so zugeschnitten werden, dass sie nicht unter das Verbot fällt. Eine Möglichkeit ist ein Gespräch mit dem bisherigen Arbeitgeber über einen Verzicht; einseitig erklären kann er ihn nach § 75a HGB aber nur vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

4. Die Anrechnung mitdenken

Bleibt das Verbot bestehen und arbeitet die Person bei Ihnen in einem Bereich, der nicht darunter fällt, wird ihr Gehalt nach § 74c HGB auf die Entschädigung des alten Arbeitgebers angerechnet. Der frühere Arbeitgeber kann Auskunft über den Verdienst verlangen. Das sollte die Person vor dem Wechsel wissen.

In unseren Kernbranchen Steuerkanzleien, Rechtsanwaltskanzleien und Vertrieb klären wir Wettbewerbs- und Mandantenschutzklauseln schon im Vorgespräch mit den Kandidaten, damit sie nicht erst nach der Zusage auf dem Tisch liegen. Wie die Suche abläuft, steht unter Ablauf und Leistungen.

Checkliste für die eigene Klausel

Welche Angaben darüber hinaus in jeden Arbeitsvertrag gehören, steht im Beitrag Arbeitsvertrag: Pflichtangaben und Fristen. Und weil ein Wettbewerbsverbot nur den Abgang absichert, nicht das Bleiben, lohnt der Blick auf die Hebel der Mitarbeiterbindung.

Häufige Fragen

Quellen: § 60 HGB – Gesetzliches Wettbewerbsverbot · § 74 HGB – Wettbewerbsverbot · § 74a HGB – Grenzen · § 74b HGB – Zahlung und Berechnung · § 74c HGB – Anrechnung · § 75 HGB – Kündigung · § 75a HGB – Verzicht · § 75d HGB – Unabdingbarkeit · § 110 GewO – Wettbewerbsverbot · § 241 BGB – Pflichten aus dem Schuldverhältnis · § 626 BGB – Fristlose Kündigung · BAG, 10 AZR 286/13 (Mandantenübernahmeklausel)

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