Stellenanzeige schalten: Kanäle, Karriereseite und Google for Jobs

Wer eine Anzeige überhaupt zu sehen bekommt

Über die Wirkung einer Stellenanzeige entscheiden zwei Dinge, die wenig miteinander zu tun haben. Das erste ist der Text: ob jemand nach dem Lesen weiß, wie der Arbeitstag aussieht und was er verdient. Dazu gibt es einen eigenen Beitrag, Stellenanzeige schreiben: Aufbau, Formulierung und Recht. Das zweite ist die Verteilung, und die wird in kleinen Betrieben meist nebenbei erledigt: eine Börse, weil man sie kennt, dazu ein Aushang.

Dabei ist die Frage der Verteilung leicht zu beantworten, wenn man sie in zwei Teile zerlegt. Sucht die Zielgruppe aktiv, und wenn ja, wo? Und ist die Anzeige technisch so hinterlegt, dass Suchmaschinen sie finden und einordnen können? Der zweite Punkt kostet nichts und wird trotzdem am häufigsten übersehen.

Die eigene Karriereseite ist der Ausgangspunkt

Jede offene Stelle gehört auf eine eigene Unterseite der eigenen Website, mit eigener Adresse. Nicht als Sammelseite, auf der vier Stellen untereinanderstehen, und nicht als PDF zum Herunterladen. Dafür gibt es einen praktischen und einen technischen Grund.

Praktisch: Diese Seite ist die einzige Fassung der Anzeige, die Ihnen gehört. Börsenanzeigen laufen ab, Portale ändern ihre Darstellung, und wer aus einer Anzeige heraus Ihren Betrieb googelt, landet am Ende ohnehin bei Ihnen. Technisch: Google verarbeitet Stellenanzeigen nur von Detailseiten. Die Vorgabe im Entwicklerhandbuch ist eindeutig, strukturierte Daten gehören auf die spezifischste Seite, und Übersichts- oder Suchergebnisseiten mit mehreren Stellen sind ausgenommen.

Auf diese Seite gehören außerdem eine funktionierende Bewerbungsmöglichkeit und ein Mensch mit Namen. Google lässt Stellenanzeigen ohne Bewerbungsweg nicht zu, und für Bewerber ist eine Telefonnummer mit Zeitfenster oft der Unterschied zwischen Nachfrage und Weiterklicken.

Google for Jobs: die Felder, die stimmen müssen

Google for Jobs ist keine Börse, in die man etwas einstellt. Google liest Stellenanzeigen aus dem Web aus und zeigt sie in einem eigenen Block über den Suchergebnissen. Deutschland gehört zu den Ländern, in denen dieses Feature ausgespielt wird. Ob Ihre Anzeige dort erscheint, hängt davon ab, ob die Seite strukturierte Daten vom Typ JobPosting enthält.

Google unterscheidet zwischen erforderlichen und empfohlenen Angaben. Ohne die erforderlichen Felder ist die Anzeige nicht auswertbar; die empfohlenen entscheiden darüber, wie brauchbar sie in der Trefferliste aussieht.

Das baseSalary-Feld ist der Punkt, an dem viele zögern. Wer keine Angabe macht, verzichtet auf ein Merkmal, nach dem in der Jobsuche gefiltert wird, und eine Spanne genügt. Warum eine Gehaltsangabe auch inhaltlich trägt, steht im Beitrag zur Stellenanzeige.

Die Regeln, an denen Anzeigen scheitern

Neben den Feldern gibt es Richtlinien, und sie werden durchgesetzt. Abgelaufene Anzeigen müssen entfernt werden. Google nennt dafür drei Wege: validThrough auf ein vergangenes Datum setzen, die Seite löschen oder die strukturierten Daten entfernen. Wer nichts tut, sammelt veraltete Einträge, und das trifft die Sichtbarkeit der Seiten, die noch aktuell sind.

Ebenfalls ausgeschlossen: Anzeigen ohne Bewerbungsmöglichkeit und Markup auf Listenseiten. Wenn Ihre Karriereseite alle Stellen auf einer einzigen Seite führt, wird das nichts, unabhängig davon, wie sauber die Daten sind.

In den meisten Fällen müssen Sie das nicht selbst bauen. Bewerbermanagement-Systeme, Karriereseiten-Baukästen und größere Jobbörsen geben das Markup automatisch aus. Prüfen sollten Sie es trotzdem, und die Frage an den Dienstleister lautet konkret: Gibt unsere Stellenseite JobPosting-Daten aus, und wird validThrough gesetzt? Kontrollieren lässt sich das mit dem Test für Rich-Suchergebnisse von Google.

Die JOBBÖRSE der Bundesagentur für Arbeit

Der Kanal mit dem schlechtesten Ruf und der besten Kostenstruktur. Nach § 42 Abs. 1 SGB III übt die Agentur für Arbeit Beratung und Vermittlung unentgeltlich aus. Die Ausnahmen sind eng: Aufwendungsersatz nur, wenn die Aufwendungen den gewöhnlichen Umfang erheblich übersteigen und der Arbeitgeber vorher darüber unterrichtet wurde, eine Vermittlungsgebühr nur bei der Auslandsvermittlung aufgrund zwischenstaatlicher Vereinbarungen.

Für die Veröffentlichung gibt es zwei Wege. Mit einem Benutzerkonto in der JOBBÖRSE erfassen Sie das Stellenangebot selbst, präsentieren den Betrieb mit Logo und verwalten eingegangene Bewerbungen und Vermittlungsvorschläge. Ohne Anmeldung lässt sich der Personalbedarf über das Stellenmeldeformular melden; darum kümmert sich dann der Arbeitgeber-Service. Betriebe mit eigener Personalsoftware können die Stellen über die Schnittstelle HR-BA-XML übergeben, statt sie doppelt zu pflegen.

Zwei Punkte sind beim Formulieren wichtig. Nach § 36 Abs. 2 SGB III darf die Agentur Einschränkungen des Arbeitgebers zu Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand oder Staatsangehörigkeit nur berücksichtigen, wenn sie nach Art der Tätigkeit unerlässlich sind. Wer also „junges Team, bis 35" in den Auftrag schreibt, bekommt das nicht abgebildet und bewegt sich zugleich im Risikobereich des AGG. Und § 164 Abs. 1 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber zu prüfen, ob eine freie Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, insbesondere mit bei der Agentur gemeldeten, und frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Wo es eine Schwerbehindertenvertretung gibt, ist sie an dieser Prüfung zu beteiligen.

Realistisch ist die JOBBÖRSE stark bei Ausbildung, Assistenz- und Verwaltungsberufen und bei Positionen mit regionalem Einzugsgebiet. Bei knappen Spezialisten, die in Anstellung sitzen, führt sie selten zum Ziel.

Kommerzielle Jobbörsen: Generalist oder Fachportal

Preise und Modelle ändern sich zu schnell, um sie hier zu nennen; die Systematik bleibt. Generalistische Portale verkaufen Reichweite, meist als Anzeige mit fester Laufzeit oder als Klick- beziehungsweise Bewerbungspreis. Fachportale und Verbandsbörsen verkaufen Zielgruppe: weniger Aufrufe, dafür weniger Streuverlust. In Medizin und Pflege, in Steuerkanzleien und in Rechtsanwaltskanzleien existieren solche Portale, ebenso in technischen Vertriebsfeldern.

Vor dem Kauf lohnen zwei Fragen an den Anbieter, und zwar mit Bitte um Zahlen statt Adjektiven: Wie viele Aufrufe und wie viele Bewerbungen hatten vergleichbare Stellen in unserer Region in den letzten Monaten? Und was passiert, wenn keine Bewerbung eingeht, gibt es eine Verlängerung oder eine Nachschaltung? Wer das nicht beantworten kann oder will, verkauft Sichtbarkeit ins Ungefähre.

Für Betriebe, die mehrere Portale gleichzeitig bespielen wollen, gibt es Multiposting-Anbieter und Anzeigenagenturen. Das spart Tipparbeit, ändert aber nichts an der Grundfrage, ob die Zielgruppe dort sucht.

Die Reichweite, die der Betrieb schon hat

Bevor Budget fließt, lohnt der Blick nach innen. Empfehlungen aus dem Team sind in Praxen und Kanzleien regelmäßig der ergiebigste Kanal, weil Fachkräfte einander aus Ausbildung, Fortbildung und früheren Stellen kennen. Der Unterschied zwischen einem Aushang im Pausenraum und einer gezielten Bitte ist groß: Fragen Sie einzelne Mitarbeitende konkret, wen sie kennen, und geben Sie ihnen den Link zur Stellenseite, den sie weiterschicken können.

Dazu kommen Kontakte, die schon da sind: frühere Bewerberinnen, die knapp nicht genommen wurden, Aushilfen, Menschen aus Praktika oder Famulaturen. Wer Unterlagen aus einem abgeschlossenen Verfahren später erneut nutzen möchte, sollte dafür vorher die Einwilligung einholen und das dokumentieren.

Eine Reihenfolge, die in kleinen Teams funktioniert

Alles gleichzeitig zu tun, führt dazu, dass nichts sauber gemacht wird. Diese Abfolge hat sich bewährt, sie kostet in den ersten drei Schritten nichts außer Zeit.

Schritt fünf ist der wichtigste und wird am seltensten gemacht. Wenige Aufrufe bei vielen passenden Bewerbungen heißt: Der Kanal ist zu klein. Viele Aufrufe ohne Bewerbung heißt: Es liegt am Text oder am Bewerbungsweg. Viele unpassende Bewerbungen heißen meist, dass Titel und Anforderungen nicht zusammenpassen.

Wenn der Kanal nicht das Problem ist

In engen Märkten kommt der Punkt, an dem die Kanalfrage keine Rolle mehr spielt, weil die passenden Fachkräfte gar nicht suchen. Sie sind beschäftigt, halbwegs zufrieden und lesen keine Stellenbörsen. Dann hilft nur die aktive Ansprache; der Vergleich Stellenanzeige vs. Direktansprache ordnet ein, ab wann sich der Wechsel lohnt. Für die betroffenen Berufsbilder in Medizin, Steuer und Recht beschreibt der Beitrag MFA, Steuerfachangestellte und ReFa finden konkrete Wege, und für Praxen und Kliniken die Übersicht Fachkräftemangel im Gesundheitswesen.

Was das Warten kostet, lässt sich beziffern, bevor über Budgets entschieden wird: Vakanzkosten einer unbesetzten Stelle. Erfahrungsgemäß verschiebt diese Rechnung die Frage von „Was kostet die Anzeige?" zu „Wie lange können wir uns die offene Stelle leisten?". Welche Leistungen wir dabei übernehmen, steht auf der Seite Leistungen. Für Betriebe im Südwesten läuft das über die Personalvermittlung im Raum Stuttgart, im Nordosten über die Personalvermittlung im Raum Berlin.

Häufige Fragen

Quellen: Google Search Central: Strukturierte Daten für Stellenanzeigen (JobPosting) (erforderliche und empfohlene Felder, Richtlinien, Länder) · § 42 SGB III – Grundsatz der Unentgeltlichkeit · § 36 SGB III – Grundsätze der Vermittlung · § 164 SGB IX – Pflichten des Arbeitgebers · Bundesagentur für Arbeit: Stellenangebote online veröffentlichen (Konto, Arbeitgeber-Service, HR-BA-XML)

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