Arbeitszeugnis schreiben: Aufbau, Noten und Formulierungen

Wer wann ein Zeugnis bekommt

Die Grundnorm ist § 109 Abs. 1 GewO: „Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.“ Der Anspruch hängt weder an der Dauer des Arbeitsverhältnisses noch am Grund der Beendigung. Auch nach einer Kündigung in der Probezeit, nach einer fristlosen Kündigung oder nach einem Aufhebungsvertrag wird ein Zeugnis geschuldet.

Für Dienstverhältnisse außerhalb des Arbeitsverhältnisses gilt § 630 BGB mit derselben Grundstruktur; Satz 4 verweist für Arbeitnehmer ausdrücklich auf § 109 GewO. Auszubildende fallen unter § 16 BBiG. Dort ist die Reihenfolge umgekehrt: Das Zeugnis muss von sich aus Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten, während Angaben zu Verhalten und Leistung nur auf Verlangen des Auszubildenden aufgenommen werden.

Das Zwischenzeugnis regelt das Gesetz nicht. § 109 GewO knüpft den Anspruch an die Beendigung; ein Anspruch während des laufenden Arbeitsverhältnisses kann sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag ergeben. Unabhängig davon ist es üblich, ein Zwischenzeugnis bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Versetzung oder einem Betriebsübergang auszustellen. Der praktische Grund dafür liegt auf der Hand: Wer den Mitarbeiter beurteilen kann, ist dann noch im Haus.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis

Der Anspruch aus § 109 Abs. 1 GewO richtet sich zunächst auf ein einfaches Zeugnis. Es enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit, mehr nicht. Das qualifizierte Zeugnis, das sich zusätzlich auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt, muss der Arbeitnehmer verlangen.

In der Praxis wird fast immer das qualifizierte Zeugnis verlangt, weil ein einfaches Zeugnis bei einer Bewerbung als Signal gelesen wird: Wer nur Art und Dauer bescheinigt bekommt, hat vermutlich Grund, die Bewertung zu vermeiden. Wer als Arbeitgeber ein einfaches Zeugnis ausstellt, obwohl ein qualifiziertes verlangt wurde, erfüllt den Anspruch nicht.

Die Form: schriftlich, seit 2025 auch elektronisch

Bis Ende 2024 schloss § 109 Abs. 3 GewO die elektronische Form ausdrücklich aus. Mit Artikel 36 des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BGBl. 2024 I Nr. 323, verkündet am 23. Oktober 2024) wurde der Absatz zum 1. Januar 2025 neu gefasst. Er lautet jetzt: „Das Zeugnis kann mit Einwilligung des Arbeitnehmers in elektronischer Form erteilt werden.“

Zwei Bedingungen stecken in dem einen Satz. Erstens braucht es die Einwilligung des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber kann die elektronische Ausstellung also nicht einseitig anordnen. Zweitens meint „elektronische Form“ die Legaldefinition des § 126a BGB: Der Aussteller muss der Erklärung seinen Namen hinzufügen und das Dokument mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur versehen.

Das ist mehr als das, was viele Personalabteilungen darunter verstehen. Ein am Rechner erzeugtes PDF mit eingefügter Unterschriftsgrafik, per E-Mail versandt, ist keine elektronische Form, sondern Textform nach § 126b BGB. Für das Zeugnis genügt sie nicht. Ohne qualifizierte Signatur bleibt es beim unterschriebenen Papier, und zwar auf dem üblichen Geschäftsbogen, sauber gedruckt und vom Arbeitgeber oder einem vertretungsberechtigten Vorgesetzten unterschrieben.

Der Aufbau eines qualifizierten Zeugnisses

Eine gesetzlich vorgeschriebene Gliederung gibt es nicht. Durchgesetzt hat sich eine Reihenfolge, von der abzuweichen selbst schon eine Aussage wäre. Wer einen Baustein weglässt, sagt damit etwas über den Mitarbeiter, auch wenn er es nicht sagen wollte.

Baustein	Inhalt	Typische Länge
Überschrift	„Zeugnis“ oder „Arbeitszeugnis“, bei laufendem Arbeitsverhältnis „Zwischenzeugnis“	eine Zeile
Einleitung	Vor- und Nachname, Geburtsdatum ist üblich, Eintritts- und Austrittsdatum, Positionsbezeichnung	zwei bis drei Sätze
Unternehmensbeschreibung	kurze Einordnung von Branche, Größe und Standort, damit die Tätigkeit lesbar wird	ein bis zwei Sätze
Aufgabenbeschreibung	die tatsächlichen Tätigkeiten, nach Wichtigkeit geordnet, mit Verantwortungsumfang	ein Drittel bis die Hälfte des Textes
Leistungsbeurteilung	Arbeitsbereitschaft, Fachwissen, Arbeitsweise, Arbeitserfolg, dann die zusammenfassende Leistungsnote	ein Absatz
Verhaltensbeurteilung	Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und, sofern einschlägig, Kunden oder Patienten	ein bis zwei Sätze
Beendigung	Datum und, wenn zutreffend, dass die Beendigung auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgte	ein Satz
Schlussformel	Dank, Bedauern, gute Wünsche; rechtlich freiwillig, siehe unten	ein bis zwei Sätze
Ort, Datum, Unterschrift	Ausstellungsdatum ist üblicherweise der letzte Arbeitstag, Unterschrift mit Name und Funktion	Schlusszeilen

Der Aufgabenteil trägt das Zeugnis. Er entscheidet, ob ein fremder Leser die Position überhaupt einordnen kann, und er ist der Teil, den nur Sie schreiben können. Eine MFA in einer Hausarztpraxis mit drei Behandlungszimmern macht etwas anderes als eine MFA in einer radiologischen Gemeinschaftspraxis, und ein Vertriebsmitarbeiter mit Gebietsverantwortung etwas anderes als einer im Innendienst. Nennen Sie Zuständigkeiten, Systeme, Budget- oder Umsatzverantwortung und Führungsspanne, wenn es sie gab.

Bei der Verhaltensbeurteilung ist die Reihenfolge ein eigenes Signal. Üblich ist die Nennung von Vorgesetzten vor Kollegen. Wer die Vorgesetzten weglässt, bescheinigt damit in der Zeugnissprache ein Problem im Verhältnis nach oben.

Die Notenskala der Zeugnissprache

Weil das Zeugnis nach § 109 Abs. 2 GewO klar und verständlich formuliert sein muss und nach der Rechtsprechung zugleich wohlwollend sein soll, hat sich eine Skala aus Zufriedenheitsformeln herausgebildet. Das Bundesarbeitsgericht hat sie im Urteil vom 18. November 2014 (9 AZR 584/13) als eine „Schul- oder Prüfungsnoten vergleichbare Skala“ beschrieben, die von „sehr gut“ bis „mangelhaft“ reicht.

Konkret zugeordnet hat das Gericht in dieser Entscheidung die oberen Stufen. „Gut“ ist danach nur, wem bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit gearbeitet. „Zur vollen Zufriedenheit“ ohne diesen zeitlichen Zusatz ist die mittlere Note und bescheinigt eine durchschnittliche Leistung.

Formulierung	Note
stets zur vollsten Zufriedenheit	sehr gut
stets / immer / durchgehend zur vollen Zufriedenheit	gut
zur vollen Zufriedenheit	befriedigend

Für die unteren Stufen kursieren Formulierungen wie „zur Zufriedenheit“ oder „im Großen und Ganzen zur Zufriedenheit“. In dem genannten Urteil ordnet das Bundesarbeitsgericht sie nicht ausdrücklich einer Note zu; ihre Bedeutung stammt aus der Kommentarliteratur und der instanzgerichtlichen Praxis. Verlassen sollten Sie sich darauf nicht, weder beim Schreiben noch beim Lesen fremder Zeugnisse.

Praktisch wichtiger als die Feinabstufung ist die Beweislage. Das Bundesarbeitsgericht hat im selben Urteil entschieden: „Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen ‚zur vollen Zufriedenheit‘ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.“ Die durchschnittliche Note ist damit die Position, aus der heraus der Arbeitgeber nicht argumentieren muss. Studien über die tatsächliche Notenverteilung in Zeugnissen ändern daran nichts; das Gericht hat es abgelehnt, die Darlegungslast über solche Erhebungen zu verschieben.

Wer schlechter als durchschnittlich bewerten will, steht dagegen in der Pflicht, die Bewertung im Streitfall zu belegen. Das ist der eigentliche Grund, warum unterdurchschnittliche Zeugnisse selten sind: Sie sind nur so gut wie die Dokumentation, die dahintersteht.

Was Sie nicht schreiben dürfen

§ 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbietet Geheimcodes: Das Zeugnis „darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen“. Gemeint sind Formulierungen, die für den Eingeweihten das Gegenteil dessen sagen, was dasteht, ebenso wie Auffälligkeiten in der äußeren Form.

Nicht jede verdächtig klingende Wendung fällt darunter. Das Bundesarbeitsgericht hat am 15. November 2011 (9 AZR 386/10) entschieden, dass der Arbeitgeber mit der Wendung „kennen gelernt“ nicht zum Ausdruck bringt, dass die im Zusammenhang genannten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen. Maßgeblich ist der Gesamtzusammenhang aus Sicht eines objektiven Lesers, nicht eine Deutungsliste aus dem Internet.

Eine Grenze zieht die Rechtsprechung auch bei der Darstellungsform. Am 27. April 2021 (9 AZR 262/20) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch „regelmäßig nicht dadurch [erfüllt], dass er Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellungsform beurteilt“. Wer Kriterien wie „Fachkenntnisse: befriedigend“ in eine Tabelle setzt, spart Arbeit und erfüllt seine Pflicht trotzdem nicht. Geschuldet ist ein individuell formulierter Fließtext.

Weglassen sollten Sie außerdem alles, was nicht zum Arbeitsverhältnis gehört: Krankheitszeiten, Elternzeit, Gewerkschafts- oder Betriebsratstätigkeit, Religion, Parteizugehörigkeit, Angaben zu Privatleben oder Familienstand. Einmalige Vorfälle, die für das Gesamtbild nicht prägend waren, gehören ebenfalls nicht hinein.

Die Schlussformel: freiwillig, aber nicht zurücknehmbar

Der Satz am Ende, in dem gedankt und alles Gute gewünscht wird, ist rechtlich kein Pflichtbestandteil. Das Bundesarbeitsgericht hat das am 11. Dezember 2012 (9 AZR 227/11) in zwei Leitsätzen festgehalten: Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses, und wer mit einer verwendeten Schlussformel nicht einverstanden ist, hat keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung, sondern nur auf ein Zeugnis ohne Schlussformel.

Daraus folgt aber nicht, dass die Formel beliebig verfügbar wäre. Am 6. Juni 2023 (9 AZR 272/22) hatte das Gericht einen Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitnehmerin zweimal Korrekturen verlangt hatte und der Arbeitgeber daraufhin ein neues Zeugnis ohne die ursprüngliche Dank- und Wunschformel ausstellte. Das Streichen war ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wonach der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Für die Praxis heißt das: Entscheiden Sie sich vor dem ersten Entwurf, ob eine Schlussformel hineinkommt. Wenn ja, bleibt sie auch dann stehen, wenn danach über Formulierungen gestritten wird.

Textbausteine für den Aufbau

Einleitung

Frau Anna Muster, geboren am 4. Mai 1992, war vom 1. März 2021 bis zum 31. August 2026 in unserer Kanzlei als Steuerfachangestellte beschäftigt.

Unsere Kanzlei betreut mit 14 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern rund 300 Mandate, überwiegend kleine und mittlere Unternehmen aus Handwerk und Handel.

Aufgabenbeschreibung

Zu ihren Aufgaben gehörten im Einzelnen:

die selbstständige Bearbeitung der laufenden Finanzbuchhaltung für einen festen Mandantenstamm von etwa 40 Unternehmen, die Erstellung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen für rund 200 Arbeitnehmer, die Vorbereitung von Jahresabschlüssen nach Handels- und Steuerrecht, die Erstellung von Steuererklärungen sowie die Korrespondenz mit Mandanten, Finanzämtern und Sozialversicherungsträgern.

Seit 2024 betreute Frau Muster zusätzlich die Umstellung des Mandantenstamms auf die digitale Belegverarbeitung und schulte die Mandanten in der Anwendung.

Leistungsbeurteilung

Frau Muster verfügt über ein fundiertes und breites Fachwissen, das sie sicher und praxisgerecht anwendet. Neue Regelungen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht arbeitete sie sich eigenständig ein und gab ihre Kenntnisse im Team weiter.

Sie arbeitete stets sorgfältig, strukturiert und termingerecht. Auch in Zeiten hoher Arbeitsbelastung, etwa in der Abschlussphase, behielt sie den Überblick und priorisierte zuverlässig.

Frau Muster erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.

Verhalten und Beendigung

Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Mandanten war stets vorbildlich. Sie war im Team wie bei den Mandanten gleichermaßen geschätzt.

Das Arbeitsverhältnis endet zum 31. August 2026 auf Wunsch von Frau Muster.

Wir danken ihr für die geleistete Arbeit und bedauern ihr Ausscheiden. Für ihren weiteren beruflichen und privaten Weg wünschen wir ihr alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Der Baustein zur Leistungsbeurteilung zeigt die Systematik: Erst die Einzelmerkmale, dann die zusammenfassende Note. Sie sollten zueinander passen. Eine Aufzählung schwacher Einzelmerkmale mit anschließendem „stets zur vollsten Zufriedenheit“ ist widersprüchlich und macht das Zeugnis angreifbar, in beide Richtungen.

Fehler, die in der Praxis am häufigsten vorkommen

Der erste ist das Ausstellungsdatum. Üblich ist der letzte Arbeitstag. Ein Zeugnis, das Wochen oder Monate danach datiert ist, wirft für jeden Leser die Frage auf, warum es so lange gedauert hat. Wenn Sie ein Zeugnis nachträglich korrigieren, tragen Sie das ursprüngliche Datum ein.

Der zweite ist die Bausteinsammlung ohne Prüfung. Formulierungen aus Vorlagen tragen einen Notenwert, der beim Zusammensetzen leicht verrutscht. Lesen Sie den fertigen Text einmal als Ganzes und prüfen Sie, ob die Zufriedenheitsformeln zueinander und zur Aufgabenbeschreibung passen.

Der dritte betrifft die Person, die unterschreibt. Sie sollte ranghöher sein als der Beurteilte oder zumindest gleichrangig, und sie sollte mit Namen und Funktion erkennbar sein. Eine Unterschrift der Sachbearbeitung unter dem Zeugnis einer Abteilungsleitung wertet den Text ab.

Der vierte ist die äußere Form: Flecken, schiefe Kopien, korrigierte Stellen, ungewöhnliche Schriftarten oder auffällige Absatzabstände. § 109 Abs. 2 GewO nennt die äußere Form ausdrücklich neben dem Wortlaut. Ein Zeugnis, das nach Nachlässigkeit aussieht, kann als versteckte Aussage gelesen werden.

Wie lange der Anspruch besteht

Eine eigene Frist für den Zeugnisanspruch kennt das Gesetz nicht. Es gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB, die nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat. Ein im März 2026 entstandener Anspruch verjährt danach mit Ablauf des Jahres 2029. Kürzere Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können den Zeitraum weiter begrenzen.

Für die Personalarbeit folgt daraus eine schlichte Regel: Die Grundlagen der Beurteilung müssen so lange greifbar bleiben. Wer nach zwei Jahren ein Zeugnis nachliefern oder korrigieren soll und keine Notizen mehr hat, verhandelt am Ende über die Formulierungen, die der Arbeitnehmer vorschlägt.

Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einem konkreten Streitfall gehört die Bewertung in arbeitsrechtliche Hände.

Das Zeugnis am Ende, die Weichen am Anfang

Wie leicht ein Zeugnis zu schreiben ist, entscheidet sich lange vorher. Wer regelmäßig Feedbackgespräche führt und die Ergebnisse festhält, hat beim Austritt eine Grundlage; wer es nicht tut, sitzt vor einem leeren Blatt und greift zur Vorlage. Der Zusammenhang ist derselbe, der auch beim Onboarding neuer Mitarbeiter trägt, wo die ersten Gespräche schon in den ersten Wochen verabredet werden.

Ein guter Austritt zahlt außerdem auf die Bindung derer ein, die bleiben. Wie ein Haus mit Austritten umgeht, sprich sich im Team schnell herum; die Hebel dafür beschreibt der Beitrag Fachkräfte halten. Und wer geht, hinterlässt eine Vakanz, deren Kosten sich beziffern lassen: Was kostet eine unbesetzte Stelle?. Die Nachbesetzung beginnt dann wieder mit dem Text, den alle lesen, siehe Stellenanzeige schreiben und Stellenanzeige schalten. Für die Rückmeldung an die Bewerber, die es nicht werden, gilt Ähnliches wie beim Zeugnis: kurz, korrekt und rechtzeitig, siehe Absage an Bewerber.

Wir besetzen Positionen in der Medizin und im Gesundheitswesen, in Steuerkanzleien, in Rechtsanwaltskanzleien und im Vertrieb. Den Ablauf beschreibt die Seite Ablauf, den Umfang die Seite Leistungen. Regional erreichen Sie uns als Personalvermittlung im Raum Stuttgart und für Executive Search im Raum Berlin.

Häufige Fragen

Hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?

Der Anspruch aus § 109 Abs. 1 GewO entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und richtet sich zunächst auf ein einfaches Zeugnis mit Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Das qualifizierte Zeugnis, das sich zusätzlich auf Leistung und Verhalten erstreckt, muss der Arbeitnehmer verlangen. Ungefragt schuldet der Arbeitgeber es nicht. In der Praxis wird das qualifizierte Zeugnis fast immer verlangt, weil das einfache Zeugnis bei einer Bewerbung als Hinweis auf eine schlechte Beurteilung gelesen wird.

Darf ein Arbeitszeugnis als PDF per E-Mail verschickt werden?

Seit dem 1. Januar 2025 kann das Zeugnis nach § 109 Abs. 3 GewO mit Einwilligung des Arbeitnehmers in elektronischer Form erteilt werden. Elektronische Form bedeutet dabei § 126a BGB: Der Aussteller muss seinen Namen hinzufügen und das Dokument mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur versehen. Ein eingescanntes oder am Rechner erzeugtes PDF ohne solche Signatur erfüllt nur die Textform des § 126b BGB und genügt nicht. Ohne qualifizierte Signatur und ohne Einwilligung bleibt es beim unterschriebenen Papierzeugnis.

Was bedeutet „zur vollen Zufriedenheit“ im Arbeitszeugnis?

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2014 (9 AZR 584/13) ist „zur vollen Zufriedenheit“ die mittlere Note der Zufriedenheitsskala und bescheinigt eine durchschnittliche Leistung. Die Note „gut“ erhält nur, wem bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit gearbeitet. Wer eine bessere Schlussbeurteilung erreichen will, muss vor dem Arbeitsgericht die Tatsachen vortragen und beweisen, die sie rechtfertigen sollen.

Muss ein Arbeitszeugnis eine Dankes- und Wunschformel enthalten?

Nein. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. Dezember 2012 (9 AZR 227/11) gehören Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses; wer mit einer Schlussformel nicht einverstanden ist, kann nur ein Zeugnis ohne Schlussformel verlangen. Steht die Formel aber schon im Zeugnis, darf sie nicht als Reaktion auf ein Korrekturverlangen gestrichen werden. Das Bundesarbeitsgericht sah darin am 6. Juni 2023 (9 AZR 272/22) einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Wann verjährt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Für den Zeugnisanspruch gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB. Sie beginnt nach § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat. Kürzere Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können den Zeitraum zusätzlich begrenzen. Für den Arbeitgeber heißt das vor allem: Die Unterlagen zur Beurteilung sollten so lange greifbar bleiben.

Quellen: § 109 GewO – Zeugnis · § 630 BGB – Pflicht zur Zeugniserteilung · § 16 BBiG – Zeugnis · § 126a BGB – Elektronische Form · § 126b BGB – Textform · § 612a BGB – Maßregelungsverbot · § 195 BGB und § 199 BGB – Verjährung · Änderung des § 109 Abs. 3 GewO durch Art. 36 des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes (BGBl. 2024 I Nr. 323 vom 23.10.2024, in Kraft seit 01.01.2025) · BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 9 AZR 584/13 · BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 · BAG, Urteil vom 06.06.2023 – 9 AZR 272/22 · BAG, Urteil vom 27.04.2021 – 9 AZR 262/20 · BAG, Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10

Über den Autor

Max Besemer

Geschäftsführung · Vertico Executive Search GmbH

Verantwortet die Marke Expert Recruiting und die spezialisierte Personalvermittlung in Medizin, Steuer, Recht und Vertrieb – mit Fokus auf Direktansprache und Besetzungsgarantie.

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