Kündigung in der Probezeit: Was Arbeitgeber beachten müssen

Zwei Regeln, die oft verwechselt werden

Hinter dem Wort „Probezeit“ stecken rechtlich zwei verschiedene Dinge, die zufällig beide sechs Monate dauern können.

Die verkürzte Kündigungsfrist. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist gibt es nur, wenn eine Probezeit tatsächlich vereinbart ist.
Die Wartezeit des Kündigungsschutzes. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Diese Wartezeit läuft immer, auch ohne vereinbarte Probezeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Trennung 2025 noch einmal betont: Selbst eine unwirksam vereinbarte Probezeit ändert nichts an der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG, weil beide rechtlich unabhängig voneinander sind (Urteil vom 30. Oktober 2025, 2 AZR 160/24). Für die Praxis heißt das: Innerhalb der ersten sechs Monate brauchen Sie für eine Kündigung in der Regel keinen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. In kleinen Betrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht; wo die Schwelle liegt und wie Teilzeitkräfte zählen, steht im Beitrag Arbeitsvertrag: Was muss drinstehen?

Die Formalien: woran Kündigungen in der Probezeit scheitern

Schriftform, nicht per E-Mail

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt, also auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder als eingescanntes PDF beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Unterschreiben sollte jemand, der dazu berechtigt ist, in der Praxis die Inhaberin oder der Inhaber, die Geschäftsführung oder eine bevollmächtigte Person.

Zugang innerhalb der Probezeit

Für die Zwei-Wochen-Frist kommt es darauf an, dass die Kündigung während der Probezeit zugeht. Das Arbeitsverhältnis darf erst danach enden. Wer am letzten Probezeittag kündigt, sollte die Kündigung persönlich unter Zeugen übergeben oder per Boten zustellen lassen, statt sich auf die Post zu verlassen. Dasselbe gilt für die Wartezeit: Entscheidend ist, ob die Kündigung vor Ablauf der sechs Monate zugeht.

Tarifvertrag und Arbeitsvertrag prüfen

Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Fristen abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB). In Kliniken, im öffentlichen Dienst oder in tarifgebundenen Praxen lohnt deshalb ein Blick in den einschlägigen Tarifvertrag. Auch der Arbeitsvertrag kann eine längere Frist für die Probezeit vorsehen, dann gilt diese.

Keine Begründung, aber auch keine Willkür

Weil das Kündigungsschutzgesetz in den ersten sechs Monaten nicht greift, müssen Sie die Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Ganz frei sind Sie trotzdem nicht. Eine Kündigung darf nicht an ein Merkmal anknüpfen, das das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt, und sie darf keine Reaktion darauf sein, dass jemand in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB). Wer kündigt, weil der neue Mitarbeiter Überstundenvergütung verlangt hat, riskiert genau das. Will der Mitarbeiter die Kündigung angreifen, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch, wenn er die Kündigung aus anderen Gründen für unwirksam hält.

Betriebsrat: Anhörung auch in der Probezeit

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören, und der Arbeitgeber muss ihm die Gründe mitteilen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Eine Ausnahme für die Probezeit gibt es nicht. Hat der Betriebsrat Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung, muss er sie spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Diese Woche gehört in die Zeitplanung. Wer die Entscheidung erst in den letzten Tagen der Probezeit trifft, bekommt Anhörung und Zugang oft nicht mehr rechtzeitig unter.

Wer trotz Probezeit geschützt ist

Schwangere

Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt ab dem ersten Arbeitstag. Einer Frau darf während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden, ebenso bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten danach. Geschützt ist sie auch für vier Monate nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche. Das Verbot greift, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft kennt oder wenn die Frau sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn die zuständige Landesbehörde sie in einem besonderen Fall, der nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängt, ausnahmsweise für zulässig erklärt (§ 17 Abs. 2 MuSchG).

Schwerbehinderte Menschen

Für die Kündigung schwerbehinderter Menschen ist normalerweise die Zustimmung des Integrationsamts nötig. Diese Regel gilt nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX noch nicht, solange das Arbeitsverhältnis beim Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung nicht länger als sechs Monate besteht. Eine Pflicht bleibt: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Sie dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzeigen, ebenso schon die Einstellung auf Probe (§ 173 Abs. 4 SGB IX).

Probezeit in befristeten Verträgen

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kommt eine Regel hinzu: Wird eine Probezeit vereinbart, muss sie im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts zeigen, wie das gemeint ist.

Probezeit so lang wie der ganze Vertrag: In der Regel unverhältnismäßig und damit unwirksam (Urteil vom 5. Dezember 2024, 2 AZR 275/23). Die Zwei-Wochen-Frist stand dem Arbeitgeber deshalb nicht zur Verfügung. Weil der Vertrag die Kündbarkeit gesondert vorsah, konnte er trotzdem kündigen, aber nur mit der Grundkündigungsfrist von vier Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB. Die Kündigung wirkte entsprechend später.
Vier Monate Probezeit bei zwölf Monaten Befristung: Wirksam (Urteil vom 30. Oktober 2025, 2 AZR 160/24). Das BAG hat dabei klargestellt, dass es keinen festen Regelwert gibt, etwa einen bestimmten Prozentsatz der Vertragsdauer. Abzuwägen sind die erwartete Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit im Einzelfall. Im entschiedenen Fall sprach eine Einarbeitung von rund 16 Wochen für die gewählte Länge.

Wer befristet einstellt, etwa als Elternzeitvertretung in der Praxis oder für ein Projekt in der Kanzlei, sollte die Länge der Probezeit deshalb begründen können, am besten mit der tatsächlichen Einarbeitungszeit. Wichtig ist außerdem: Ein befristeter Vertrag ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur ordentlich kündbar, wenn das im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Diese Klausel gehört deshalb immer gesondert in den Vertrag.

Lässt sich die Probezeit verlängern?

Das ist eine der häufigsten Fragen, wenn nach einigen Monaten noch kein klares Bild entstanden ist. Die Antwort hängt davon ab, wie lang die vereinbarte Probezeit ist.

Kürzer als sechs Monate vereinbart: Dann können beide Seiten sie einvernehmlich bis auf sechs Monate verlängern. Einseitig geht das nicht, und die Änderung sollte schriftlich festgehalten werden.
Sechs Monate ausgeschöpft: Eine längere Probezeit kann man zwar vereinbaren, die Zwei-Wochen-Frist gilt aber nach § 622 Abs. 3 BGB höchstens sechs Monate. Und die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes endet nach sechs Monaten, egal was im Vertrag steht.

In der Praxis wird manchmal noch innerhalb der sechs Monate gekündigt, aber mit einer deutlich längeren Frist als zwei Wochen, verbunden mit der Zusage, bei Bewährung weiterzubeschäftigen. Ob eine solche Gestaltung trägt, hängt am Einzelfall. Wer diesen Weg gehen will, sollte ihn vorher von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung.

Die Probezeit als Entscheidungsphase nutzen

Die meisten Probleme mit der Probezeitkündigung entstehen nicht aus Unkenntnis der Paragrafen, sondern weil die Entscheidung zu spät fällt. Drei Dinge helfen:

Erwartungen am ersten Tag festhalten. Was soll nach drei und nach sechs Monaten sitzen? Bei einer MFA etwa die Abrechnung oder die Terminsteuerung, bei einem Steuerfachangestellten die eigenständige Bearbeitung von Finanzbuchhaltungen.
Feste Gesprächstermine. Ein Gespräch nach etwa vier Wochen, eines zur Halbzeit und eines rechtzeitig vor Ablauf. Wie man diese Gespräche aufbaut, beschreibt der Beitrag Onboarding neuer Mitarbeiter.
Rückwärts planen. Wer eine Kündigung in Betracht zieht, rechnet ab dem Ende der Wartezeit zurück: Zugang der Kündigung, davor die Anhörung des Betriebsrats mit bis zu einer Woche, davor die eigene Entscheidung. Im fünften Monat sollte das Bild deshalb klar sein.

Die Probezeit ist auch für die neue Fachkraft eine Prüfphase. Mit derselben Frist von zwei Wochen kann sie selbst gehen. Klare Erwartungen und regelmäßige Rückmeldungen senken deshalb beide Risiken.

Checkliste: Kündigung in der Probezeit

Prüfpunkt	Worauf es ankommt	Grundlage
Probezeit vereinbart?	Nur dann gilt die Frist von zwei Wochen, höchstens für sechs Monate	§ 622 Abs. 3 BGB
Tarifvertrag oder Vertrag mit anderer Frist?	Tarifliche oder längere vertragliche Fristen gehen vor	§ 622 Abs. 4 BGB
Befristeter Vertrag?	Probezeit verhältnismäßig, Kündbarkeit ausdrücklich vereinbart	§ 15 Abs. 3 und 4 TzBfG
Betriebsrat vorhanden?	Vorher anhören, bis zu einer Woche einplanen	§ 102 BetrVG
Schwangerschaft bekannt oder möglich?	Kündigungsverbot, auch bei Mitteilung bis zwei Wochen nach Zugang	§ 17 MuSchG
Schwerbehinderung?	In den ersten sechs Monaten keine Zustimmung nötig, aber Anzeige binnen vier Tagen	§ 173 SGB IX
Form	Papier, eigenhändig unterschrieben, keine E-Mail	§ 623 BGB
Zugang	Innerhalb der Probezeit bzw. vor Ablauf von sechs Monaten, nachweisbar zustellen	§ 622 Abs. 3 BGB, § 1 Abs. 1 KSchG

Damit die Probezeit gar nicht erst zum Problem wird

Eine Kündigung in der Probezeit ist rechtlich oft einfacher als später, wirtschaftlich aber teuer: Die Stelle ist wieder offen, die Einarbeitung war umsonst, und die Suche beginnt von vorn. Was eine unbesetzte Stelle kostet, rechnet der Beitrag Vakanzkosten vor. Das beste Mittel gegen eine Trennung nach drei Monaten ist eine Auswahl, die fachliche Eignung und Erwartungen schon vor dem Vertrag sauber klärt. Hinweise dazu stehen in den Beiträgen Vorstellungsgespräch führen und Referenzen einholen.

Bei Expert Recruiting prüfen wir Kandidatinnen und Kandidaten für Positionen in Medizin, Steuerberatung, Kanzleien und Vertrieb fachlich vor und klären Erwartungen auf beiden Seiten, bevor es zum Vertrag kommt. Hält eine Besetzung innerhalb der vereinbarten Frist nicht, greift unsere Besetzungsgarantie. Die Details stehen unter Leistungen.

Häufige Fragen

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Ein Tarifvertrag kann nach § 622 Abs. 4 BGB etwas anderes regeln, der Arbeitsvertrag kann längere Fristen vorsehen.

Muss der Arbeitgeber eine Kündigung in der Probezeit begründen?

In den ersten sechs Monaten in der Regel nicht, weil der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG erst danach greift. Die Kündigung muss trotzdem schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), ein Betriebsrat muss vorher angehört werden (§ 102 BetrVG), und sie darf nicht diskriminieren oder eine zulässige Rechtsausübung bestrafen (§ 612a BGB).

Kann man einer Schwangeren in der Probezeit kündigen?

Nein. Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt ab dem ersten Tag, also auch in der Probezeit. Es greift auch, wenn die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft erst innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt. Nur die zuständige Landesbehörde kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären.

Kann die Probezeit verlängert werden?

Nur innerhalb der Sechsmonatsgrenze: War eine kürzere Probezeit vereinbart, können beide Seiten sie einvernehmlich bis auf sechs Monate verlängern. Darüber hinaus gilt die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB nicht mehr, und die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes endet nach sechs Monaten unabhängig davon, was im Vertrag steht.

Quellen: § 622 BGB – Kündigungsfristen · § 623 BGB – Schriftform · § 612a BGB – Maßregelungsverbot · § 1 KSchG · § 4 KSchG – Klagefrist · § 15 TzBfG · § 102 BetrVG · § 17 MuSchG · § 173 SGB IX · BAG, 05.12.2024, 2 AZR 275/23 · BAG, 30.10.2025, 2 AZR 160/24

Über den Autor

Max Besemer

Geschäftsführung · Vertico Executive Search GmbH

Verantwortet die Marke Expert Recruiting und die spezialisierte Personalvermittlung in Medizin, Steuer, Recht und Vertrieb – mit Fokus auf Direktansprache und Besetzungsgarantie.

Weiterlesen

Ratgeber

← Zurück zum Ratgeber